Possibilità di sviluppo
La promozione e lo sviluppo dei futuri dirigenti sono al centro del programma organizzato dalla Ripartizione Sviluppo del personale in collaborazione con le Direzioni tecnico-assistenziale e sanitaria come parte del concetto di progresso dirigenziale. Al fine di creare un pool trasversale, per la prima volta, tutte le categorie professionali sono state osservate congiuntamente dall’Assessment Center. Quali saranno i risvolti pratici?
L’oggetto: “Presentazione del progetto dello sviluppo dei futuri dirigenti”. Nel testo della circolare si leggeva poi oltre: “Quest’anno, per la prima volta, la Ripartizione Sviluppo del Personale organizza una formazione per individuare, in tutti i gruppi professionali, i possibili futuri dirigenti. A tal fine, nel mese di maggio, viene organizzato un Assessment Center. Le persone risultate idonee avranno diritto ad un programma di formazione biennale”.
ono passati alcuni mesi da allora e “one” si è chiesto cosa stia accadendo con l’annunciato programma di sviluppo della carriera. Lo abbiamo domandato a Claudia Dariz, collaboratrice per lo sviluppo dirigenziale all’interno della Ripartizione Sviluppo del personale. Su incarico di Martin Matscher, Direttore della suddetta ripartizione, ha collaborato all’attuazione del programma con Marco Angriman della Direzione sanitaria e Maurizio Pilia, Staff per lo Sviluppo professionale della Direzione tecnico-assistenziale.
Dariz spiega: “La Direzione tecnicoassistenziale dell’Azienda sanitaria dell’Alto Adige aveva già introdotto l’Assessment Center diversi anni fa. Ora, il concept è stato adattato alla promozione del personale dell’intera azienda e allargato a tutti i profili professionali che aspirano a un ruolo dirigenziale”.
E in cosa consiste questo progetto? “Da un lato, l’obiettivo è quello di individuare persone interessate e motivate a proseguire la propria formazione e lo sviluppo personale. Dall’altro, si tratta di approfondire il ruolo e le mansioni dirigenziali all’interno dell’Azienda sanitaria dell’Alto Adige. Vogliamo dare una panoramica delle mansioni manageriali a coloro che aspirano ad assumere una posizione dirigenziale in futuro – chiarisce Dariz – indipendentemente dal fatto che si tratti dell’ambito medico, tecnico-assistenziale o amministrativo. D’altronde, anche coloro che sono interessati dovrebbero essere preparati in modo completo ad un ruolo dirigenziale”.
Desiderio di leadership
Ben 84 persone hanno risposto all’invito a partecipare all’Assessment Center dell’Azienda sanitaria dell’Alto Adige, di propria iniziativa o su suggerimento del proprio diretto superiore. Alla fine, sono state ammesse 63 persone. Alcune delle candidature non erano suffragate dalle qualifiche richieste, altre sono decadute poiché chi le ha presentate è già diventato dirigente mentre altre ancora sono state ritirate per motivi personali.
Queste 63 persone si sono presentate al processo selettivo, al termine del quale è stata stilata una lista di candidature approvate. Inoltre, a giugno, i cosiddetti “osservatori” hanno condotto un colloquio di feedback con ogni candidata e candidato.
I circa 30 osservatori interni, figure dirigenziali provenienti dai settori tecnico-assistenziale, medico e amministrativo, hanno seguito una formazione preliminare e hanno accompagnato le/gli aspiranti nello svolgimento dei compiti a loro assegnati. “Era importante – sottolinea Dariz – che i partecipanti fossero osservati sotto una lente diversa. Ogni settore professionale ha una propria prospettiva e, in questo modo, tutti hanno contribuito alla valutazione. Ogni gruppo di osservatori e osservatrici era composto da tre persone, ciascuna con un diverso background professionale. Questi mini-team, poi, si sono nuovamente riuniti”.
Sviluppo personale
“Lo scopo dell’Assessment Center e dell’annesso corso non è solo quello di forgiare nuove figure dirigenziali, ma anche quello di puntare su formazione, sviluppo personale e sulle opportunità che di volta in volta si presentano”, spiega Dariz. Dopo tutto, potrebbe capitare che, nel corso del tempo, le idee cambino e venga meno l’aspirazione a una posizione dirigenziale. “Tuttavia – continua Dariz – il percorso fatto da queste persone impatterà comunque sull’intera struttura poiché loro avranno una visione nuova e più ampia dell’azienda. Probabilmente, avranno anche una maggiore comprensione di aree diverse dalla loro, dato che collaboratrici e collaboratori degli ambiti medico, tecnico-assistenziale e amministrativo si ritrovano nel medesimo programma di formazione. Lo scambio continuo che avviene durante il corso biennale promuove la comprensione e il rispetto reciproco nella collaborazione quotidiana”.
“Un bel progetto”
Sia i partecipanti che gli “osservatori” sono rimasti positivamente colpiti dall’Assessment Center e lo hanno descritto come un grande progetto, rivela Dariz. L’interazione con altri gruppi professionali durante la risoluzione dei compiti assegnati è stata percepita come molto positiva. E qual è il profilo della candidata o del candidato ideale? Dariz: “Dovrebbe essere presente la capacità di lavorare insieme a livello interprofessionale e la persona dovrebbe essere in grado di empatizzare, stabilire le priorità e concentrarsi sui risultati”.
Il percorso verso una posizione dirigenziale non si esaurisce con il completamento del programma di formazione biennale. Come avviene ovunque nella pubblica amministrazione, è necessario superare e vincere un concorso per la posizione in questione. Una sfida che i potenziali e preparati futuri dirigenti dell’Azienda sanitaria dell’Alto Adige saranno felici di affrontare.
Peter A. Seebacher/traduttore: Rocco Leo
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Che cos'è l'Assessment Center?
Si tratta di un metodo per valutare le persone dal punto di vista lavorativo, in particolare nelle aree di selezione e sviluppo del personale (fonte Wikipedia).
I giochi di ruolo e i compiti di gruppo sono strumenti classici di un Assessment Center. Le/I partecipanti vengono valutati dai cosiddetti “osservatori”. Oltre alle prestazioni pure, anche la personalità e le abilità sociali giocano un ruolo importante.
"L'atmosfera era distesa e amicale"
Una partecipante all’Assessment Center descrive le ragioni della sua candidatura e le sue impressioni in forma anonima.
Perché si è candidata all’Assessment Center?
Perché trovo stimolante la possibilità di sviluppare le mie competenze, di familiarizzare con le aree di responsabilità di un dirigente e, soprattutto, di ricevere un feedback oggettivo sulla mia persona.
Come funziona l’Assessment Center?
All’inizio, la Commissione composta da tre membri voleva sapere perché pensava di poter diventare un buon dirigente. Dopo questo colloquio è seguito il gioco di ruolo. Da dirigente, non potevo autorizzare un collaboratore a ridurre il suo orario di lavoro da tempo pieno a part-time perché il personale era già sotto organico. Un membro della Commissione ha interpretato il ruolo del dipendente ostinato e abbiamo svolto un compito congiunto in cui sono stati valutati soprattutto l’interazione e il comportamento all’interno del gruppo.
Che atmosfera si respirava tra i candidati?
L’atmosfera era amichevole e distesa. All’inizio, tutti però erano un po’ tesi perché ovviamente nessuno sapeva esattamente cosa aspettarsi.
Cosa ti aspetti da questo apprendistato di due anni?
Mi aspetto che l’apprendistato mi aiuti a conoscere meglio e più approfonditamente, l’Azienda sanitaria e che mi permetta di capirne processi che prima non mi erano chiari o, addirittura, risultassero incomprensibili visti dall’esterno. Spero inoltre che l’apprendistato contribuisca al mio sviluppo personale e di apprendere come risolvere situazioni interpersonali difficili in modo chiaro e obiettivo.
