Entwicklungsmöglichkeiten
Die Förderung und Entwicklung zukünftiger Führungskräfte steht im Fokus des von der Abteilung Personalentwicklung gemeinsam mit der Pflegedirektion und Sanitätsdirektion organisierten Nachwuchsförderungsprogrammes als Teil des Führungskräfteentwicklungskonzeptes. Zum Aufbau eines bereichsübergreifenden Pools zukünftiger Führungskräfte wurden dabei erstmals alle Berufsgruppen gemeinsam in einem Assessment Center beobachtet. Was heißt das nun genau?
Anfang Februar wurde die Ausschreibung für den Ausbildungslehrgang veröffentlicht. Der Betreff: „Vorstellung Nachwuchsführungskräfteprogramm“. Darin hieß es: „Die Abteilung Personalentwicklung veranstaltet heuer zum ersten Mal eine Nachwuchsführungskräfteentwicklung zur Ermittlung von geeigneten Nachwuchsführungskräften berufsgruppenübergreifend. Dazu wird im Mai ein Assessment Center organisiert. Anschließend werden die geeigneten Nachwuchsführungskräfte ein zweijähriges Schulungsprogramm erhalten.“
Seitdem sind einige Monate vergangen und „one“ hat nachgefragt, wie es um das angekündigte Förderungsprogramm für Nachwuchsführungskräfte steht. Und zwar bei Claudia Dariz, Mitarbeiterin für Führungskräfteentwicklung in der Abteilung für Personalentwicklung. Sie hat, im Auftrag von Martin Matscher, Direktor der Abteilung Personalentwicklung, mit Marco Angriman von der Sanitätsdirektion sowie Maurizio Pilia von der Stabstelle Personalentwicklung in der Pflegedirektion, federführend an der Entwicklung und Umsetzung des Programms gearbeitet.
Dariz erläutert: „Die Pflegedirektion des Südtiroler Sanitätsbetriebes hat das Konzept des Assessment Centers ja bereits vor mehreren Jahren eingeführt. Nun wurde dieses Konzept für die Förderung von Nachwuchsführungskräften für den gesamten Betrieb angepasst und berufsübergreifend umgesetzt.“
Und worum geht es bei diesem Projekt? „Zum einen sollen auf diese Weise Personen ausfindig gemacht werden, die Lust haben und motiviert sind, sich persönlich weiterzubilden und weiterzuentwickeln und mehr über die Führungsrolle und Führungsaufgaben im Südtiroler Sanitätsbetrieb zu erfahren. Wir möchten jenen einen Einblick in die Führungsaufgaben geben, welche mit dem Gedanken spielen, in Zukunft eine Führungsstelle übernehmen zu wollen“, so Dariz, „egal, ob das im ärztlichen, pflegerischen oder Verwaltungsbereich ist. Und zum anderen sollen diese Personen auch umfassend auf eine Führungsaufgabe vorbereitet werden.“
Lust auf Führung
Dem Aufruf, sich am Assessment Center im Südtiroler Sanitätsbetrieb zu beteiligen, folgten 84 Personen – entweder aus Eigeninitiative oder auf Vorschlag des direkten Vorgesetzten. Zugelassen wurden aus verschiedenen Gründen schließlich 63 Personen. Manche der Bewerber und Bewerberinnen hatten nicht die verlangten Voraussetzungen, manche waren inzwischen bereits Führungskraft geworden und manche hatten sich aus persönlichen Gründen zurückgezogen.
Diese 63 Personen absolvierten das Assessment Center, anschließend wurde eine Liste der zugelassenen Kandidaten erstellt. Außerdem wurde mit jeder Bewerberin und jedem Bewerber ein FeedbackGespräch geführt, und zwar durch einen so genannten Beobachter.
Diese rund 30 internen „Beobachter“, Führungskräfte aus den Bereichen Pflege, Medizin und Verwaltung, hatten vorab eine Schulung durchlaufen und begleiteten – „beobachteten“ – die Probanden bei der Erfüllung der ihnen gestellten Aufgaben. „Es war wichtig“, so Dariz, „dass die Teilnehmerinnen und Teilnehmer durch verschiedene „Brillen“ beobachtet wurden. Jeder Berufsbereich hat seine eigene Sichtweise und auf diese Weise flossen alle in die Bewertung ein. Jedes Beobachterteam bestand aus drei Personen mit jeweils unterschiedlichem Berufshintergrund. Diese Teams wurden immer wieder neu zusammengewürfelt.“
Persönliche Weiterentwicklung
„Der Sinn des Assessment Centers und des anschließenden Kurses ist es aber nicht nur, Führungskräfte aufzubauen, sondern insgesamt die Mitarbeiterweiterbildung, die persönliche Weiterentwicklung und die verschiedenen Möglichkeiten aufzuzeigen“, erklärt Dariz. Denn der eine oder die andere werde es sich vielleicht im Laufe der Zeit anders überlegen und keine Führungsposition mehr anstreben. „Trotzdem“, so Dariz weiter, „wird es das gesamte Gefüge beeinflussen, denn diese Personen werden einen neuen, anderen, weiteren Blick auf den Betrieb haben. Und wahrscheinlich auch mehr Verständnis für Bereiche außerhalb des eigenen haben, denn in der Ausbildung treffen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus den Bereichen Medizin, Gesundheit und Verwaltung aufeinander. Der gemeinsame Austausch, der im Laufe des zweijährigen Kurses dann stattfindet, fördert das Verstehen sowie den gegenseitiger Respekt in der alltäglichen Zusammenarbeit.
„Tolles Projekt“
Sowohl die Teilnehmerinnen und Teilnehmer als auch die „Beobachter“ seien vom Assessment Center sehr angetan gewesen und hätten es als tolles Projekt bezeichnet, sagt Dariz. Die Interaktion mit anderen Berufsgruppen während der Lösung der gestellten Aufgaben während des Assessment Centers seien als sehr positiv empfunden worden. Und wie sieht das Profil eines idealen Bewerbers aus? Dariz: „Die Fähigkeit zur interprofessionellen Zusammenarbeit sollte vorhanden und die Person sollte zur Empathie, Prioritätensetzung und Ergebnisorientierung fähig sein.“
Der Weg zu einer Führungsposition ist mit dem erfolgreichen Abschluss der zweijährigen Ausbildung noch nicht zu Ende. Dazu muss – wie überall in der öffentlichen Verwaltung – ein Wettbewerb für die entsprechende Stelle bestanden und gewonnen werden. Eine Herausforderung, der sich die zukünftigen und geschulten Nachwuchsführungskräfte des Südtiroler Sanitätsbetriebes wohl gerne stellen werden.
Peter A. Seebacher
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Was ist ein Assessment Center?
Ein Assessment Center (AC) (engl. assessment „Beurteilung“) ist eine Methode zur Einschätzung von Personen, vor allem in den Bereichen der Personalauswahl und Personalentwicklung. (Wikipedia)
Rollenspiele und Gruppenaufgaben sind klassische Instrumente bei einem Assessment Center. Bewertet werden die Teilnehmerinnen und Teilnehmer dabei von so genannten Beobachtern. Neben der puren Leistungsfähigkeit spielen dabei auch die Persönlichkeit und die soziale Kompetenz eine Rolle.
"Stimmung war freundlich und kollegial"
Eine Teilnehmerin am Assessment Center schildert ihre Beweggründe für die Bewerbung und ihre Eindrücke. Sie möchte anonym bleiben.
Warum haben Sie sich für das Assessment Center beworben?
Weil ich es spannend finde, mich weiterzuentwickeln, die Aufgabengebiete einer Führungskraft kennenzulernen und vor allem, um ein objektives Feedback zu meiner Person zu erhalten.
Wie ist das Assessment abgelaufen?
Die dreiköpfige Kommission wollte zu Beginn in einem Gespräch wissen, warum man glaubt, eine gute Führungskraft sein zu können. Nach diesem Gespräch folgte das Rollenspiel. Dabei sollte ich als Führungskraft einem Mitarbeiter die Reduzierung von Vollzeit auf Teilzeit nicht genehmigen, da bereits zu wenig Personal vorhanden war. Ein Kommissionsmitglied übernahm den Part des hartnäckigen Mitarbeiters. Zum Schluss gab es noch eine Gruppenaufgabe, wo besonders die Interaktion und das Verhalten in der Gruppe im Mittelpunkt standen.
Wie war die Stimmung unter den Bewerbern?
Die Stimmung war freundlich und kollegial. Jeder war etwas angespannt, da natürlich niemand genau wusste, was auf ihn zukommen würde.
Was erwarten Sie sich von der zweijährigen Ausbildung?
Von der Ausbildung erwarte ich mir, den Betrieb im Allgemeinen besser, beziehungsweise intensiver kennenzulernen und Einblicke in Prozesse zu bekommen, die mir im Vorfeld unklar oder unverständlich waren. Des Weiteren hoffe ich, dass die Ausbildung zu meiner persönlichen Weiterentwicklung beitragen wird und ich lerne, schwierige zwischenmenschliche Situationen klar und sachlich zu lösen.
